Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Каждое предприятие устанавливает свои правила работы и дисциплины с помощью внутренней нормативной документации. Их нарушение работниками приводит к применению наказаний.

Что такое – понятие по ТК РФ

Ст. 189 Трудового кодекса РФ определяет понятие трудовой дисциплины, и как она устанавливается в организациях. Персонал обязан трудиться честно и добросовестно, вовремя и правильно исполняя свои трудовые функции с соблюдением утвержденных нормативных актов.

Трудовая дисциплина – свод правил поведения при совершении трудовой деятельности, подлежащих обязательному исполнению работниками.

Например, сотрудник должен находиться на месте труда с восьми утра и до пяти вечера. Он обязан исполнять это требование, если ему требуется отлучиться, он должен согласовать это с руководством.

С целью четкого понимания, кто и за что несет ответственность, трудовые обязанности прописываются документально. Все трудящиеся лица при приеме на работу будут ознакомлены с такой документацией под подпись.

Трудовые обязанности прописываются в трудовых договорах и более подробно отражены в должностных инструкциях.

К недобросовестным работникам, нарушающим трудовую дисциплину, применяют различные меры взыскания.

Дисциплина труда

Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс прямо возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 Трудового кодекса). Данная обязанность включает в себя разработку отдельного письменного локального нормативного акта в отношении дисциплинарных взысканий или включения положений, касающихся дисциплины труда, в правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда включает в себя как меры поощрения, так и взыскания согласно закону. Они варьируются от объявления письменной благодарности до замечания, выговора или увольнения.

По закону работодатель имеет право налагать следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Невыплата заработной платы или удержание ее части в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Однако, не запрещается выплачивать премии или бонусы в зависимости от надлежащего поведения работника.

Применение любых дисциплинарных взысканий проверяется на предмет его соответствия условиям трудового договора, должностной инструкции и других релевантных документов. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан собрать доказательства, что работник нарушил свои должностные обязанности.

Перед наложением взыскания работодатель также обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса).

Читайте также:  Депрессия в декрете: отчего материнство не в радость?

На основе предыдущей редакции Трудового кодекса было трудно привлечь работника к ответственности, если он не представил письменные объяснения, поскольку без таких объяснений (или при отказе от их предоставления) увольнение было незаконным. Однако новая редакция Трудового кодекса упростила эту процедуру, предоставив работодателю право увольнять тех работников, которые не предоставляют свои объяснения или игнорируют их.

Наложение дисциплинарных взысканий также ограничено во времени. По общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1 месяца со дня обнаружения проступка (временя болезни работника, пребывания его в отпуске не включаются). Если проступок был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то время на наложение дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Существуют требования также к форме наложения дисциплинарных взысканий. Они должны быть оформлены в письменном виде (путем издания приказа о наложении взыскания) и объявлены работнику под роспись в течение 3 дней с момента издания приказа.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс больше не требует, чтобы работодатель, принимая решение накладывать дисциплинарное взыскание или нет, учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и «отношение к работе», Верховный суд указывает, что эти требования все еще применимы (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.). Следовательно, работодатель должен быть в состоянии доказать, что эти факторы были учтены при принятии решения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель также вправе в добровольном порядке снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения срока его действия (ст. 194 Трудового кодекса).

Отстранение от работы

Работодатель имеет не право, а обязанность отстранить работника от работы (не допускать к работе) в определенных случаях при наличии нарушений дисциплины, ошибок и подобных обстоятельствах (ст. 76 Трудового кодекса).

Работник должен быть отстранен от работы при следующих обстоятельствах:

  • Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
  • Работник не прошел обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
  • Работник имеет противопоказания для выполнения работы согласно медицинскому заключению.
  • Работник утратил (на срок до двух месяцев) специальное право (например, водительские права), которое необходимо для выполнения должностных обязанностей.
  • По требованию уполномоченных органов по защите трудовых прав.
Читайте также:  Авторитарный стиль руководства – начальник всегда прав!

В период отстранения от работы работник не получает заработную плату.

Трудовая дисциплина для работника и для работодателя

Цели трудовой дисциплины

  • Обеспечить благоприятные условия для нормальной работы;
  • Создать достойные методы поощрения;
  • Выстроить систему дисциплинарных взысканий, где самым «крайним» может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина в организации

  • Создание благоприятных условий труда в соответствии с действующим законодательством и нормативами, установленными непосредственно на данном предприятии.
  • Своевременная и полная выплата заработной платы за выполненную работу.

виды трудовой дисциплины

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
  • Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
  • Игнорирование распоряжений начальства.
  • Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
  • Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
  • Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
  • Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
  • на рабочее место.
  • Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
  • Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Читайте также:  Как мужчине повысить самооценку и обрести уверенность в себе

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.

  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • объявление благодарности;
  • занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Первые три меры поощрения применяются администрацией в соответствии со ст.

Не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности)

Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Среди них:

  1. нарушение правил по охране труда;
  2. регулярное невыполнение своих должностных инструкций.
  3. регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
  4. прогулы;
  5. растрата или хищение имущества компании или предприятия;
  6. несоблюдение требований начальства;

Наказание также может быть как материальным, так и моральным.

Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе. Остались вопросы? Узнайте, как решить

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

Трудовая дисциплина — цели, правила и методы

Но иногда применимо моральное поощрение, например «Лучший работник месяца» и тому подобное.

Трудовой распорядок, а так же дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения, основу которого разрабатывать должен руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.

ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия.

Соблюдение трудовой дисциплины

В период взыскания поощряться работник уже не может.

При увольнении за прогулы, выход на рабочее место в пьяном виде, невыполнение возложенных на него трудовых обязательств на премии на новом месте работы он может рассчитывать не ранее ,чем через 6 месяцев после своего увольнения (только в 50% объеме). Прекращение трудового договора возможно, если работник: На основании данных показателей сотрудник может быть уволен согласно ст. 81 ТК РФ, а трудовой договор с ним — расторгнут.

Виновным работник не считается, если нарушил дисциплину по независящим от него причинам: отсутствие необходимых материалов, оборудования, нетрудоспособность. Нарушения должны фиксироваться руководителем, иными должностными лицами.

Итоги

  1. Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
  2. Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
  3. Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
  4. Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
  5. Существуют предельные сроки назначения наказаний.
  6. Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
  7. Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.