Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Основные задачи мотивации для сотрудников

  •         В первую очередь, сформировать у персонала ясное представление о том, какую роль играет мотивация в процессе труда. То есть важно, чтобы они знали о существовании пресловутого пряника (без кнута), который достаётся не каждому, не лучшему из лучших, а тем, кто проявляет должные усилия.
  •         Познакомить персонал (в том числе и руководящий состав) с основами внутрифирменного общения. Для коллег важно научиться максимально адекватно воспринимать работу друг друга. Им не нужно извращать мотивацию до уровня скачек на ипподроме, где каждый стремится отхватить кусок пирога, но победитель может быть только один. Важно, чтобы они понимали, что все они идут к одной и той же цели (выполняют миссию компании), но несколько различными путями.
  •         Сформировать у руководителей демократические подходы к манипуляции с рычагами воздействия на подчинённых с применением современных мотивационных методов.

Ошибки и вредные советы, которые не позволят мотивировать сотрудников

  1. Меркантильность – это далеко самая хорошая черта человека. Многие думают, что человека в работе интересует только уровень зарплаты, а остальное не имеет веского значения. Тем не менее, как мотивирующий или наоборот демотивирующий фактор, могут выступить коллектив, обстановка в офисе, корпоративные правила. Если новый сотрудник не сможет наладить отношения со своими новыми коллегами, это может стать мощным демотивирующим фактором. Рекрутерам следует иметь это в виду.
  2. Находим любимчиков и вознаграждаем их. Этот демотивирующий фактор чаще всего относится именно к тем работникам, которые не являются частью основного штата организации, так как выполняют задание по договору на временной основе. Если забыть об этих сотрудниках, то им покажется, что руководство, которое их наняло, воспринимает их как людей более низшего сорта. То есть работают не над общей идеей, а лишь только с целью заработать деньги. Поэтому такие люди и приносят весьма мало полезного в компанию.
  3. Рутина дисциплинирует. В большинстве случаев работа каждого из сотрудников организации имеет такую не очень приятную особенность: в ней просто невозможно добиваться каких-то высот в своем развитии или по пути карьерной лестницы. Рутинная работа, повторяющая изо дня в день, одни и те же движения, с течением времени начинает демотивировать сотрудников. Причем даже тех из них, которые равнодушны к разнообразию. Ощущение однообразности вызывает в сотруднике такое чувство, будто кроме регулярно выплачиваемой зарплаты он больше ничего и не имеет в этой компании. Особенно тяжело без «зажигающей» работы людям творческим.
  4. Нельзя допускать того факта, чтобы персонал делал ту работу, которая у него получается идеальнее всего. Крайне не рекомендуем поручать такую работу, в которой бы сотрудник смог использовать свой профессионализм и многолетний опыт, а то работа может ему очень сильно понравиться, а также справиться с заданием быстрее отведенного времени. Хотите примеров? Легко! Поручите вашему высококвалифицированному дизайнеру с «задатками гения», закупить партию сверхновых процессоров для работы бухгалтерского отдела, а заодно пусть переустановит операционные системы, и отремонтирует нерабочие компьютеры. А новые и свежие идеи на счёт оформления рекламных акций и логотипа, вообще запретите ему высказывать вам или кому-либо из руководства. Тем более, ведь он раздражает абсолютно всех своими «выдумками», поэтому даже не стоит к нему прислушиваться при организации рекламы или открытия нового клиентского отдела. Не переживайте, пройдёт месяц-другой и он сам перестанет проявлять инициативу и будет работать медленно, выполняя всевозможные поручения!
  5. Если компания чего-то сумела достигнуть, то это никак не из-за сотрудников предприятия! Сотрудник даже и думать не смеет о том, что он тоже стал причиной достижения столь высоких результатов. А премии, грамоты и слова благодарности от начальника вообще исключены. Ему нужно усвоить, что он должен быть безгранично рад уже тому, что работает на этом предприятии и получает зарплату. Его задача: работать с бумагами, людьми или техникой, но не более того. Все достижения осуществились только благодаря менеджерам высшего звена, и только они стали тем ключом к успеху всей фирмы.
  6. Каждый сотрудник в организации не является человеком, это быстрее робот! Запомните, что с сотрудниками следует обращаться так, словно он является механизмом, который был создан исключительно для выполнения ряда поручений регулярно поступающих от руководителей. Сотрудник не может иметь семьи, личной жизни, обычных увлечений, плохого настроения и слабого здоровья. Форс-мажорная ситуация в жизни вообще исключена у работника. Соответственно если что-то пошло не так сразу увольняйте человека, будто он вышедшее из строя оборудование и поддающееся ремонту и не обращайте внимания на то, что подобного специалиста придется искать в течение нескольких месяцев. Робот не имеет никаких прав, а только обязанности.

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Что такое мотивация?

Мы копаемся в себе и неосознанно ищем оправдание своему состоянию. Это объясняется тем, что наш мозг ищет «лекарство», понимая, что происходящее – не является нормой.

Не один год, менеджеры по работе с персоналом разбираются с вопросом мотивации сотрудников. Любая, уважающая себя, компания имеет у себя в арсенале набор мотиваций «на любой вкус», а также проводят тесты и опросы касательно мотивирования сотрудников. Важно найти к каждому сотруднику подход и вовремя применить нужный инструмент: поднять зарплату, похвалить при коллегах, вручить грамоту.

Что это такое?

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Что это такое?

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Читайте также:  Из декрета в декрет: какие выплаты положены в 2021 году?

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Психология и структура

Структура мотивации представляет собой несколько ключевых понятий:

Потребность

Это нужда в чем-либо. Она позволяет человеку активизироваться для поиска того, что ему необходимо. При этом потребности не удовлетворяются единожды и навсегда — они удовлетворяются на какое-либо время, после чего возникают вновь.

У человека существуют не только биологические потребности, но также и социальные, которые сформированы нормами общества.

Они зависят от воспитания человека, его психологического типа, а также могут меняться с возрастом.

Психология и структура
  1. Потребность в пище, жилье, сне и здоровье является общей для всех людей. Однако для некоторых сотрудников эти понятия являются ключевыми — они стремятся вести здоровый образ жизни, соблюдают распорядок дня, правильно питаются. Для них может быть неприемлемым сверхурочная работа, требующая временного отказа от сна или же отсутствие обеденного перерыва.
  2. Потребность в общении. Она различна у разных типов людей. Кто-то настроен на командную работу, некоторые же сотрудники лучше работают в одиночестве. В зависимости от этого человек склонен выбирать соответствующие условия труда.
  3. Потребность в безопасности — физической, экономической, эмоциональной.

    Многие желают чувствовать стабильность не только в экономической сфере — вовремя получать зарплату, но и ощущать себя в физической безопасности.

    Для этого они будут выбирать условия труда с минимальным риском для жизни и здоровья. Для других будет ключевой эмоциональная безопасность — она зависит от отношений в коллективе или стиле управления руководителя.

Мотив

Это непосредственно то, что вызывает те или иные действия сотрудника.

Мотивирование есть активизация мотивов человека.

Однако мотив — это не только побуждение к самому действию, но и определение, что именно и каким образом требуется осуществить.

При одной и той же потребности действия разных людей для ее удовлетворения будут отличаться. Мотив — это стремление человека удовлетворить ту или иную потребность.

Стимул

Понятия стимула и мотива следует разграничивать. Если мотив — это стремление заполучить какое-либо определенное благо, то стимул — это рычаг, вызывающий или усиливающий мотив.

Стимулирование — это активизация, усиление мотива. Например, сотруднику может быть предложено дополнительное вознаграждение за то, что он превысил требуемые показатели работы, но также может быть введено наказание за то, что он не достиг требуемой эффективности труда.

Тем не менее, стимул может не привести к мотиву, если он требует невыполнимых действий. Например, от работника требует выполнения какого-либо действия при недостаточной технической оснащенности.

Психология и структура

Другими словами, стимулирование — это средство, которым достигается мотивация.

В качестве процесса мотивация сотрудника включает в себя следующие этапы:

  1. Возникновение потребности. Ощутив, потребность, человек активизируется для ее удовлетворения.
  2. Поиск пути удовлетворения потребности. При этом она может быть удовлетворена, подавлена или проигнорирована.
  3. Определение направленности действий. Что именно человеку нужно сделать, какой результат получить для того, чтобы возникшая потребность была удовлетворена.
  4. Непосредственные действия, которые выполняются для достижения желаемого результата.
  5. Поощрение, вознаграждение за выполненное действие, работу. На этом этапе определяется уровень удовлетворенности от достигнутого результата.
  6. Удовлетворение возникшей потребности. Деятельность может прекратиться в ожидании новой потребности либо же будут продолжаться разыскиваться возможности для удовлетворения текущей.

Мотивация должна базироваться именно на потребностях сотрудников. Только в случае их удовлетворения возможно максимальная самоотдача в рабочем процессе.

Советы по разработке системы мотивации персонала

  1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
  2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
  3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
  4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
  5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
  6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
  7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
  8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.